廚師長每周工作六天，算不算加班？

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4月28日，蘇州市姑蘇區(qū)人民法院召開新聞發(fā)布會，發(fā)布了自2012年三區(qū)合并至今，姑蘇區(qū)人民法院審理各類勞動爭議案件情況。記者了解到，共審理該類案件近1500件，呈現(xiàn)了案件日益復雜、新類型案件不斷涌現(xiàn)，涉及民商交叉、民刑交叉，審理難度不斷加大等特點。會上同時發(fā)布十個具有典型意義的案例。

何潔

據介紹，勞動爭議案件的訴訟請求雖然整體上仍多集中于支付工資、加班工資、經濟補償金、賠償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額等，但隨著社會發(fā)展，人民群眾權利意識的不斷增強，新類型案件不斷涌現(xiàn)，審理難度不斷加大，比如競業(yè)限制、勞務派遣、股權激勵等新訴求引發(fā)的新類型案件日漸增多。

很多勞動爭議案件涉及公司股東、董事、監(jiān)事、高管等由公司法來規(guī)定的法律主體，同時還涉及股權激勵、競業(yè)限制、公平競爭、知識產權保護等熱點難點問題，需要綜合考慮勞動法、公司法、知識產權保護法、反不正當競爭法等相關法律規(guī)定。

值得關注的一個現(xiàn)象是，勞資關系的“強弱”不再涇渭分明。在《勞動合同法》對勞動者進行傾斜性保護的制度框架下，勞動爭議糾紛中勞動者相對弱勢的地位已經有所改變，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，維權的能力也越來越高。審理中發(fā)現(xiàn)，勞資關系的“強弱”不再涇渭分明，一些中小企業(yè)，特別是家庭作坊式的微型企業(yè)，其談判地位以及訴訟能力有時還不及勞動者。

同時，隨著互聯(lián)網的創(chuàng)新成果與經濟社會各領域的深度融合，利用手機App等網絡平臺運營的新型行業(yè)不斷涌現(xiàn)�！靶聵I(yè)態(tài)”就業(yè)的出現(xiàn)對于傳統(tǒng)標準型勞動關系的認定帶來了沖擊，如何認定勞動關系，成為審判實務中的難點。

楊某于2012年2月入職某大酒店，擔任廚房主管廚師長。某大酒店每月固定發(fā)放楊某工資7500元，工作制度為每周休息一天，周一至周五，每天工作至晚上9點，周六需正常上班。2013年7月，某大酒店撤銷楊某主管廚師長職務，楊某因此訴至勞動仲裁委。勞動仲裁委以未能提供證明勞動關系的初步證據為由不予受理，楊某又訴至姑蘇院，請求法院判令，某大酒店支付2012年2月至2013年7月期間的加班工資119073元。最終，被法院駁回。

承辦法官介紹，餐飲服務性企業(yè)內的勞動者，雖然從工作時間及工作內容上符合加班的構成要件，但是應當說雙方在確定工資總水平時已經考慮了每周工作時間超過40小時的情況，單位發(fā)放的工資中已包含加班工資，但如果折算后的正常工作時間工資低于本地最低工資標準的，加班工資應當予以補足。

十大典型案例

1.特殊工時工作制不得濫用，否則休息日加班工資仍需支付。

2.超過法定退休年齡人員是特殊勞動關系，用人單位可隨時解除不支付經濟補償金。

3.用人單位未在法定期間內為勞動者申報工傷，則在此期間發(fā)生的工傷待遇等有關費用應由用人單位負擔。

4.勞動者在履職過程中因故意或重大過失造成用人單位損失的，應承擔賠償責任。

5.根據行業(yè)特點，企業(yè)支付的工資中已經包含了延時和休息日加班工資的，則無需另行支付。

6.勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，應依法按照雙方協(xié)議約定賠償違約金。

7.用人單位及關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同的，原用人單位未支付經濟補償?shù)�，從頭計算支付經濟補償或賠償金的工作年限。

8.勞動者工作地點的變更不在同城范圍內，用人單位對于工作地點的變更無法與勞動者協(xié)商一致的，需要向勞動者支付經濟補償金。

9.用人單位對于勞動者的股票期權獎勵，附著于勞動關系而產生，關于股票期權獎勵的主張屬于勞動者爭議糾紛的受案范圍。

10.用人單位股東變更，不影響勞動合同的履行，用人單位不得以此拒付勞動者工資。

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本文轉載自：現(xiàn)代快報

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